「採用はドクターと患者の関係」株式会社クロックアップ高橋朋成が提唱する中小企業向け『採用健康診断』とは

この記事でわかること

•  採用難に苦しむ中小企業が陥りがちな「間違った採用手法」とその解決策
•  株式会社クロックアップが提供する「採用健康診断」の全貌と他社との圧倒的な違い
•  高橋朋成代表の失敗経験から生まれた「採用ドクター」としての経営哲学と今後のビジョン
•  2040年の労働供給制約社会に向けた、AI活用と新プラットフォーム「BizClinic」の展開

なぜこの企業に注目すべきか

• 日本の労働人口が激減し、超少子高齢化社会が到来する中、中小企業にとって人事戦略は必須の時代となっています。
• 有効求人倍率が高い環境下で、多くの中小企業が「採用できない」「定着しない」と悩みを抱えています。
• 神奈川県横浜市に拠点を置く株式会社クロックアップは、独自の「採用健康診断」を用い、単なる手法の提供ではなく、企業の採用課題の根本原因を突き止めるコンサルティングを提供しています。

本記事では、1,200社以上の採用マッチングを経験してきた高橋朋成代表に、独自の採用哲学や業界の構造的課題、そして未来のビジョンについて深く切り込みます。

会社概要

会社名： 株式会社クロックアップ
公式サイト： https://crock-up.com/
代表者： 代表取締役 高橋 朋成
設立： 起業から約14年（※インタビュー時点）
事業内容： 
・中小企業向け採用コンサルティング業務（採用ドクター）
 ・損保代理店リクルートコンサルティング
 ・生保クロスセル研修
 ・福利厚生コンサルティングサービス（Dr.ベネフィット）
 ・専門家マッチングプラットフォーム「BizClinic」の運営

創業ストーリー

なぜこの事業を始めたのか

高橋代表は元々、外資系生命保険会社で11年間、生保営業マンの採用に携わり、4支社でナンバーワンの採用実績を獲得していました。

生命保険の営業は当時「なりたくない職業ナンバーワン」と言われるほどの不人気職でしたが、「なぜこの仕事をするのか」「保険は人を救う仕事である」という本質的な意義を腹落ちさせることで、難局を突破してきました。

その後、同じ保険業界でも「人の保険（生保）」と「モノの保険（損保）」の間に大きな壁があることに気づき、生保業界で培ったノウハウは損保業界でも必ず活きると確信し、独立・起業を決意しました。

創業時の苦労と評判の失墜

しかし、独立直後は決して順風満帆ではありませんでした。生保業界のノウハウをそのまま損保業界に持ち込んだものの、結果的に約20社、100名以上の人に話をしても全く数字（採用実績）に結びつきませんでした。

高橋代表は当時を振り返り、「自分自身も大きな壁を甘く見ていた。評判が地に落ちた」と語ります。 窮地から抜け出すきっかけは、実際の保険代理店の採用現場に何度も足を運び、現場の働きぶりや考え方を同じ目線で知ったことでした。

生保と損保では、お客様や代理店に対する考え方、求める安定性や営業基盤が根本的に異なることに気づき、「現場目線」を持つことの重要性を痛感したと言います。

事業の特徴

競合との違い：「採用健康診断」

一般的な採用コンサルタントが「どの媒体を使いましょうか」といった手法のコンサルティングから入るのに対し、クロックアップは「何が悪いのか（なぜ採用できないのか）」という根本原因の究明から入ります。

中小企業の多くは、自社の採用がうまくいかない理由を明確に答えられません。そこを明らかにするプロセスこそが、同社の「採用健康診断」の強みです。

強み：候補者は「探す」のではなく「創る」

企業が求める人材をただ探すのではなく、応募者がその会社を気に入り、「ぜひ働きたい」と思う状態を作り上げてから面接を行うという独自のアプローチを取っています。

また、IQの対義語であるEQ（感情知能指数）プロファイラーの資格を活用し、応募者とのコミュニケーションだけでなく、経営者や人事担当者の心に寄り添うコンサルティングを実現しています。

提供価値：ドクターと患者の関係性

高橋代表は自らを「採用ドクター」と名乗っています。患者（企業）が「風邪（この手法が悪い）だ」と言っても、プロの目線でヒアリングと検査（健康診断）を行い、本当の病気（根本課題）を診断します。

このスタンスにより、採用ノウハウを企業にしっかりと残し、定着から育成までを一貫してサポートしています。

インタビューQ&A

Q. 中小企業の有効求人倍率が高い環境下で、採用に成功する企業と失敗する企業の違いは何でしょうか？具体的な事例を教えてください。

A. 有効求人倍率6.19倍ということは、ざっくり言うと「他に競合が5社いる中で、自社が選ばれなければならない」ということです。

成功する企業は、「他の5社と比べて自社は何をアピールできるか」を明確に言語化できています。 例えば、岐阜県の過疎地にある企業では、過去1年で150万円を使っても60代の方が2名しか来ないという状況でした。

そこで、「たくさんの応募を募る」という常識を捨て、「自社を気に入ってくれる1人だけを探そう」と極端にターゲットを絞り込んだ募集を作りました。

結果、わずか3週間で求める条件に合致した36歳の方が応募し、入社から3年経った今でもエースとして活躍しています。ターゲットを徹底的に絞る戦略が成功の鍵です。

Q. 「この企業には向いていない」と感じる、支援をお断りするケースはありますか？

A. 明確にあります。それは経営者の考え方が「人がすぐ辞めちゃうから、また新しい人をくれ」という使い捨ての感覚になっている企業です。

なぜ辞めるのかという根本原因に注力せず、人を使い捨てのように見ている経営者へのサポートは、私自身のポリシーとしてご遠慮いただいています。

Q. 業界全体として「このままでは解決できない」と感じている構造的な課題は何ですか？

A. 日本の採用支援業界は、大手企業が作ったルールによって単価が高騰しすぎていることです。

現在、日本の中小企業の採用平均単価は約103万円と言われています。一方、物価が日本の倍近いアメリカでの採用単価は約2,500ドル（約40万円）です。

採用に困れば困るほど、企業は高い手数料（年収の30〜35%など）を支払い続けなければならず、費用がどんどん釣り上がっていく仕組み自体が、業界の大きな課題だと感じています。

Q. 最近立ち上げられた新サービス「BizClinic」について教えてください。

A. これは、保険募集人と専門家をつなぐマッチングプラットフォームです。

保険の営業マンは、保険を売った後にお客様（中小企業経営者など）と定期的に接点を持つ理由作りに苦労しています。

そこで、私が提供する「採用ドクター」のサービスや、他の様々な専門家のサービスを「話のネタ（顧客の課題解決の武器）」として提供する仕組みを作りました。

まだ立ち上げて間もないですが、すでに40名以上の専門家に賛同いただき、多くの保険営業マンに向けた案内がスタートしており、業界新聞でも大きく取り上げられています。

経営者の価値観

大切にしている考え：「いい採用とは、同士を集めること」

高橋代表にとって、内定数や充足率といった表面的な数字は採用成功の定義ではありません。「採用とは、同じ思いを持った『同士』を集めること」だと断言します。

企業側が「こういう思いを持っている」と伝え、応募者側もそれに共鳴しなければ、結局は早期離職につながってしまいます。お互いの思いをしっかりマッチングさせることこそが、本当の意味での採用の成功だと考えています。

経営哲学：成果ではなく「ノウハウの提供」にコミットする

クロックアップは、採用コンサルタントとして「絶対に○人採用させます」という人数のコミットは行いません。

なぜなら、採用は「人と人との気持ちのお見合い」であり、感情はコントロールできないからです。

その代わり、自社で採用を成功させるための「やり方」と「ノウハウ」の提供に徹底的にコミットし、企業内部に知見を残すことを使命としています。

今後のビジョン

目指している未来：「与えられる人」になる

個人としての目標を問われた高橋代表は、5年後も10年後も「与えられる人でいたい」と語ります。

ただモノを売るのではなく、気持ちの面でも相手に何かを与え、豊かさを提供できる存在でありたいという信念を持っています。

会社としては、ここ5〜10年で生産性を高め、少数精鋭の従業員数（5名規模）で売上3億円を目指すという明確な目標を掲げています。

新しい挑戦：AI活用による労働力減少への対抗

2040年に向けて労働人口が激減する中、高橋代表はAIを中小企業の武器にする新たな構想を持っています。

例えば、専門用語が飛び交う保険代理店の事務作業などをAIで代替・仕組み化できれば、月額数十万円の人件費を抑えつつ、人材不足をカバーできます。

採用コンサルの枠を超え、人が減ることを前提とした「AI×経営サポート」も、クロックアップが今後担っていくべき役割だと見据えています。

読者へのメッセージ

「人が採れない」と嘆く前に、まずは自社の採用戦略が健康な状態かどうかを診断してみてください。お金をかければ人が採れる時代は終わりました。

自社の魅力を客観的に把握し、本当に必要な「1人の同士」を創り出すこと。そして、外部に依存し続けるのではなく、自社に採用ノウハウを蓄積することが、今後の超少子高齢化社会を生き抜く唯一の道です。

株式会社クロックアップは、そのための確かな盾となり、皆様の企業を共に創り上げていきます。

まとめ

この記事のポイント

• 採用失敗の根本原因を見つける「採用健康診断」の重要性
• マス向けではなく、「1人の同士」を創り出すターゲット戦略
• 高騰する採用単価（人材紹介依存）からの脱却とノウハウの内製化
• 新プラットフォーム「BizClinic」による中小企業課題の包括的解決
• 労働力減少社会を見据えた「AI活用」という新たな経営支援

どんな企業におすすめか

• 求人媒体にお金をかけているのに、応募が来ない・定着しない中小企業
• 「とりあえず人手が欲しい」ではなく、共に会社を成長させる「同志」を採用したい経営者
• 採用ノウハウを社内に蓄積し、長期的な人事戦略を構築したい企業