採用動画の作り方｜企画・撮影・公開まで成果につなげる制作の流れ
採用動画を作りたいと思って調べてみると、情報が多すぎてどこから手をつければいいのか分からなくなる、という人事担当者の声をよく耳にします。
「企画はどう立てる？」「内製と外注はどう使い分ける？」「作ったはいいが再生されない」。こうした疑問はすべて、採用動画を「ただ作ること」と「採用に効かせること」を混同しているときに起きがちです。
本記事では、採用動画を初めて制作する方から、過去に作ったものの手応えが薄かった方まで、企画の組み方から公開・活用まで一連の流れを実務的な視点で解説します。制作会社に発注する場合と自社で内製する場合、それぞれの判断基準も含めてお伝えします。
採用動画を作る前に整理すべき3つのこと
動画制作に入る前の「準備フェーズ」は、完成後の効果を大きく左右します。にもかかわらず、多くの担当者がここを曖昧なまま制作に突入し、「なんとなく良さそうな動画」で終わってしまいます。
1. 誰に向けた動画なのかを決める
「新卒向け」という括りは大きすぎます。同じ新卒でも、総合職採用と技術職採用では求職者の関心軸がまったく異なります。「自分が活躍できる場があるか」を確認したいエンジニア志望と、「社風に馴染めるか」を重視する文系総合職では、響くメッセージも見せるべき場面も変わります。
ペルソナ設計に必要なのは次の3点です。
対象の採用区分（新卒・中途・アルバイトなど）
その人が就活・転職で最も不安に感じていること
入社後のどんな姿を想像してほしいか
ペルソナが具体的になるほど、企画のブレが減ります。
2. 動画の「目的」と「使われる場面」を一致させる
採用動画は一本で完結させる必要はありません。むしろ、採用プロセスのどのフェーズで使うかによって、動画の設計は根本から変わります。
認知フェーズ（求人サイト・SNS）：15〜60秒の短尺。企業の雰囲気を掴めるテンポ感が重要
興味・理解フェーズ（採用サイト・会社説明会）：3〜5分程度。社員の声や仕事の実態を丁寧に伝える
意思決定フェーズ（選考合格通知・内定者フォロー）：代表メッセージや組織ビジョンで志望度を維持する
一本の動画を「全部の場面で使いまわす」ことにこだわると、どの場面でも中途半端になります。複数本に分けることを前提にした予算設計が、実は合理的です。
3. 伝えるべき自社の強みを「ベネフィット」で語る
「私たちは〇〇という技術を持っています」という機能説明では、求職者は動きません。彼らが知りたいのは「その技術がある会社に入ると、自分の働き方や成長にどう影響するか」というベネフィットです。
たとえば「フルリモート可」という制度は機能ですが、「育児中の社員が週4日自宅で働きながら、プロジェクトリーダーを務めている」という場面を見せることがベネフィットの伝え方です。制度ではなく「そこで働く人の実際」を映すことが、採用動画の本質です。
採用動画の種類と選び方
採用動画には複数の「型」があり、目的・ターゲット・予算に応じて選択します。代表的なものを整理します。
社員インタビュー動画
最もポピュラーな形式です。現場社員が仕事のやりがいや日常を語ります。求職者にとっては「自分に近い立場の人の話」として信頼されやすく、ミスマッチ防止にも効果的です。
注意点は「話す内容」よりも「話している人の表情や佇まい」が求職者の判断に大きく影響するという点です。編集でうまく見せようとするより、インタビュー当日に出演者がリラックスして話せる環境を作ることの方が、完成品のクオリティに直結します。
座談会・クロストーク動画
複数の社員が対話形式で話す動画です。「若手と先輩の関係性」「部署を越えた協力体制」など、組織の空気感を伝えるのに向いています。一対一のインタビューよりも会話が自然に展開しやすく、「職場のリアル感」が出やすい形式です。
1日密着・業務紹介動画
特定の社員の仕事の一日を追いかけるドキュメンタリー形式です。「どんな仕事をするのか」を具体的にイメージしてほしい場合に有効です。特に業種や職種のイメージが掴みにくい企業（BtoB企業、専門職、研究職など）では、他の形式より応募者の質が上がりやすい傾向があります。
コンセプトムービー
企業の理念・ビジョン・ブランドを映像美で表現するタイプです。情緒的な訴求力が高く、「カッコいい採用動画」として注目されやすい半面、制作コストが高くなりやすいです。採用ブランディングに力を入れたい大手・中堅企業や、クリエイティブ人材の採用に向いています。
縦型ショート動画（SNS向け）
TikTokやInstagramリールなどのSNSで拡散させることを前提にした、縦型・短尺の動画です。特にZ世代へのリーチに有効で、採用動画として制作するよりも「採用担当者の日常」「オフィスツアー」「社員の一言コメント」のような軽いコンテンツの延長で制作されることが多いです。既存の採用動画をそのまま縦型にトリミングしても機能しません。SNS向けは最初から縦型で撮影する必要があります。
採用動画の作り方：制作の全体フロー
準備フェーズが固まったら、実際の制作に移ります。内製・外注共通の大きな流れを確認した後、それぞれの詳細を解説します。
全体の流れ
企画・構成 → 絵コンテ作成 → 撮影準備 → 撮影 → 編集 → 確認・修正 → MA（音効・ナレーション収録）→ 納品・公開
【内製の場合】採用動画の作り方
企画・構成を作る
ターゲット・目的・動画の型が決まったら、次は「何を・どの順番で・どのくらいの時間で見せるか」を決めます。構成表（またはシナリオ）に落とし込みます。
構成を考えるときに有効なのが「採用の4P」という整理軸です。採用における動画の訴求軸を、Philosophy（理念・ビジョン）、Profession（仕事・職業）、People（人・組織）、Privilege（待遇・環境）の4つに分類したフレームワークです。自社の強みがどの軸にあるかを先に決めておくと、構成がブレにくくなります。
絵コンテを作る
絵コンテは「動画の設計図」です。各シーンで何を映すか、どんなセリフ・テロップを入れるかを手書きでも図でも書き出します。プロの映像制作でも絵コンテは必ず作ります。それは「撮影に入る前に全員が完成形のイメージを共有するため」です。内製でも省略すると、撮影当日に「このカットを撮り忘れた」という事態が起きやすくなります。
撮影
スマートフォンでも一定のクオリティの映像は撮れます。ただし、「光」「音」「手ブレ」の3つは機材や環境で補う必要があります。
光：窓際や照明の近くで撮影する。逆光は避ける。曇りの日の窓際は均一な光が得られやすい
音：スマートフォン内蔵マイクは遠くの音を拾いにくい。ワイヤレスピンマイク（5,000〜10,000円程度）を使うだけで大きく改善する
手ブレ：三脚またはスマホスタビライザー（1〜2万円程度）を使う。歩きながらの撮影は想定以上にブレる
インタビュー撮影では「カメラ目線」か「少し外した視線」かによって印象が変わります。テレビの報道インタビューは斜め前を見る「少し外した視線」が一般的ですが、採用動画では画面越しに語りかける感覚を出したい場合はカメラ目線の方が効果的なこともあります。どちらが目的に合うかを先に決めておきましょう。
編集
内製の編集ツールとして現在よく使われるのは、CapCut（無料・スマホ・PC対応）、Adobe Premiere Pro（月額約2,728円）、DaVinci Resolve（無料版あり）です。
編集で特に意識すべき点は「冒頭15秒」です。採用動画に限らず、動画視聴者の離脱は冒頭に集中します。「これは自分に関係ある話だ」と感じさせる情報（対象者・テーマ・得られるもの）を冒頭に詰め込むことが、最後まで見てもらうための基本です。
テロップは「話している内容のまま入れる」だけでなく、キーワードを強調する・感情の補足をするといった「意味のあるテロップ」を意識すると、視聴者の理解が深まります。Z世代は動画を音声オフで見る習慣のある人も多いため、テロップなしの動画は情報の半分以上が伝わらないこともあります。
【外注の場合】制作会社に依頼する流れ
発注前の準備
制作会社に問い合わせる前に「何を・誰に・どこで使う動画か」を整理しておくことが、スムーズな発注につながります。これが曖昧なまま問い合わせると、ヒアリングに時間がかかったり、提案内容がズレたりします。
加えて「予算の上限」と「公開までの期限」を先に社内で確認しておくことも重要です。この2つが決まっていない状態では、制作会社も提案の粒度を上げにくくなります。
ヒアリング・提案
問い合わせ後は、多くの制作会社がヒアリングシートへの記入または対面・オンラインでのヒアリングを実施します。このフェーズで大切なのは「完成した動画の評価基準」を明確に伝えることです。「応募数が増えること」なのか「応募者の質が上がること」なのかで、動画の設計方針は変わります。
撮影〜納品
制作会社に依頼する場合の典型的な流れは次の通りです。
企画・構成案の提出 → 絵コンテ確認 → ロケ地・キャスティング調整 → 撮影 → 初稿編集 → 修正対応 → MA（ナレーション収録・BGM選定）→ 最終データ納品
制作開始から納品まで、通常は4〜8週間程度かかります。撮影日を公開日から逆算してスケジュールを組む必要があるため、「〇月の会社説明会で使いたい」という場合は2〜3ヶ月前から動き始めるのが安全です。
修正回数は契約書に明記されていることが多く、「初稿提出後2回まで」といった条件が一般的です。修正が発生しやすいのは「テロップのフォント・色」「BGMの雰囲気」「カットの順序」です。初稿確認の段階で複数人でチェックし、まとめてフィードバックする方が修正が効率よく進みます。
採用動画で陥りやすい失敗と対処法
出演者が「やらされ感」を出してしまう
これは制作側の準備不足が原因であることがほとんどです。出演者に対して「どんな動画か」「なぜあなたに出てほしいか」「どんなことを話してほしいか」を事前に丁寧に共有することで、自然な表情や話し方が引き出されます。
本番直前に初めて内容を伝えると、緊張や困惑が映像に出ます。1〜2週間前に事前説明を行い、「こんなことを話してほしい」という大まかなポイントを共有しておくだけで、当日の撮影クオリティは大きく変わります。
配信プラットフォームを後から考える
「動画を作ったはいいが、どこに置けばいいか分からない」という状況は珍しくありません。YouTubeにアップして採用サイトに埋め込むのか、SNSに縦型でアップするのかで、尺・アスペクト比・テロップの見やすさまで変わります。
配信先は企画段階で決めておく必要があります。採用サイト・求人媒体・YouTube・SNSそれぞれにアップすることを想定すると、同じ素材から複数の尺・サイズに編集する「マスター素材の活用」が効率的です。
企業の一方的なPRになっている
「当社は創業〇年、〇〇の分野でトップシェア…」から始まる動画は、求職者の離脱を招きやすいパターンです。求職者が採用動画に求めているのは「自分がそこで働く姿を想像できるか」という情報です。
企業の実績紹介はパンフレットや採用サイトで十分です。動画には「人」と「現場のリアル」を映すことを優先してください。
採用動画のトレンド：2026年に意識しておきたい視点
ショート動画とインタラクティブ動画の台頭
短尺動画の活用はここ数年で急速に広がりました。採用担当者の発信する「社員の日常」「採用担当者のリアルな声」といったコンテンツが、TikTokやInstagramで求職者に直接届くようになっています。
一方、近年注目を集めているのが「インタラクティブ動画」です。視聴者が動画の途中で選択肢を選ぶと、ストーリーが分岐して自分に関係する情報だけを見られる仕組みです。「エンジニア志望の方はこちら」「営業職に興味のある方はこちら」といった分岐を設けることで、異なるターゲット向けのコンテンツを一本の動画の中に収めることができます。制作コストは上がりますが、採用サイト内での活用で視聴完了率や応募率の改善が報告されています。
AI活用と多言語対応
AIを活用した動画翻訳・字幕生成の精度が向上し、英語・中国語・ベトナム語などへの多言語対応が比較的低コストで可能になっています。外国人採用に注力する企業や、グローバルに展開する企業では、同一動画を複数言語で展開するコストメリットが出やすくなっています。
求職者が「好む動画」と「好まない動画」の傾向
リクルート研究所などの調査によれば、求職者が採用動画に最も求めているコンテンツは「社員の具体的な一日の仕事内容」「職場の雰囲気や人間関係が伝わる場面」「入社後に感じたギャップについての正直な話」などです。一方で、敬遠されるコンテンツの傾向として挙げられるのが「長すぎる動画（目安として5分超は離脱率が上がりやすい）」「出演社員が原稿を読んでいるのが伝わる動画」「会社の実績紹介が大半を占める動画」です。
特に現在の求職者層で比率が高まっているZ世代は、動画を「倍速視聴」で消化する習慣を持つ人が少なくありません。倍速で見ても意味が伝わる動画を作るには、テロップで情報を補完すること、そして一文あたりの情報量を絞ることが重要です。「なんとなく雰囲気が良い映像」よりも「具体的な言葉と場面が噛み合っている動画」の方が、倍速視聴でも内容が伝わります。
採用動画の「長さ」問題
採用動画の適切な尺については「3〜5分が理想」という通説が長らく広まってきましたが、これは「どこで・誰に見せるか」によって変わります。
採用サイトに訪問して自ら動画を探す求職者は、ある程度興味を持った状態なので5分程度の動画でも最後まで見てもらいやすいです。一方、SNSのフィードで流れてきた動画を無目的に見ている状態では、最初の3秒で興味を引けないと離脱されます。
原則として「入口」の動画は短く（30秒〜1分）、「理解を深める」動画は長くして良い、という設計が機能しやすいです。入口で興味を持った求職者が、より詳しい動画を求めて採用サイトに来るという動線を作ることが理想的です。
採用動画の費用相場
制作会社に外注した場合の費用目安は次の通りです。動画の尺・撮影日数・出演者数・アニメーションの有無などで大きく変わります。
制作規模 費用目安 シンプルなインタビュー動画（3〜5分） 30〜80万円程度 複数社員を含む会社紹介動画（5〜10分） 80〜200万円程度 コンセプトムービー（クリエイティブ重視） 150〜500万円程度 アニメーション動画 100〜400万円程度
費用を抑えるためのポイントとして実務的に有効なのは次の3つです。
動画の尺を短くする
撮影時間・編集時間ともに直結します。5分の動画と2分の動画では、制作コストが大きく違います。
出演者を社内から選ぶ
モデルやナレーターを外部調達すると費用が上がります。社員が出演する動画の方が求職者にとっても信頼性が高く、費用対効果の面でも優れています。
複数本をまとめて発注する
1本ずつ発注するより、同日に複数本分の素材を撮影し、編集コストを分散させる方が割安になります。複数の社員インタビューを一日でまとめて撮影し、後から複数本に編集するスキームは、中小企業でも取り入れやすいアプローチです。
完成した採用動画を「見られる状態」にするために
動画を作って終わりにしない、というのが採用動画の活用において最も大切な原則です。
採用サイト・コーポレートサイトへの組み込み
採用サイトのトップページに動画を置くことで、テキストだけのページに比べて滞在時間が伸びる傾向があります。動画は「ファーストビューに埋め込む」よりも、「候補者がある程度スクロールして企業を理解しようとするタイミング」に配置する方が最後まで見てもらいやすいというデータもあります。
スカウトメールへの添付
ダイレクトリクルーティングのスカウトメールに動画URLを添付する手法は、文字だけのスカウトに比べてメッセージの開封後の反応率が改善しやすい方法です。ただし動画はメール本文に埋め込まず、YouTubeやVimeoのURLをテキストリンクで貼る形が最もクリックされやすいです。
会社説明会での活用
説明会の冒頭5分で流すことで、その後の説明の理解度と関与度が高まります。採用担当者が口頭で説明するより、社員の声を映像で見せる方が「この会社で働く姿のイメージ」を持ってもらいやすいからです。説明会の途中ではなく冒頭に配置するのがポイントです。
採用動画の制作を検討するなら、まず相談を
採用動画はある程度の投資が伴いますが、採用ミスマッチの減少・応募者の質の向上・採用ブランディングへの効果など、動画制作コスト以上のリターンが出るケースは珍しくありません。
ただし「動画を作ったから応募が増える」という話ではなく、「適切な企画・適切な配信場所・適切な使い方」がそろって初めて効果が出るツールです。作る前の設計が、完成後の効果の大部分を決めます。
動画制作をどのように進めるべきか、内製と外注どちらが自社に合っているか、どんな種類の動画が採用課題に対して有効かなど、具体的な疑問がある場合は制作会社への相談を早めに行うことをおすすめします。複数社への見積もり取得と事例ヒアリングを通じて、自社に合ったパートナーを選ぶことが、採用動画を「作って終わり」にしない一歩になります。
よくある質問
Q. スマートフォンだけで採用動画を作れますか？
作れます。ただし「作れる」と「成果が出る」は別の話です。スマートフォンでも十分なクオリティの映像は撮れますが、前述の通り「音声」の品質が内製動画の完成度を左右します。映像は多少粗くても視聴者はそれほど気にしませんが、聞き取りにくい音声は視聴の継続を妨げます。ワイヤレスピンマイク1本を用意するだけで、動画の完成度は大きく上がります。
Q. 採用動画の著作権や肖像権はどう管理すればいいですか？
制作会社に外注した場合、動画の著作権が制作会社側に帰属するケースと、発注企業側に帰属するケースがあります。契約前に「著作権の帰属先」「二次利用の可否」「素材データの提供有無」を必ず確認してください。また、出演した社員が退職した場合の公開継続可否についても事前に取り決めておくことをおすすめします。退職後もしばらくは公開し続けることが多いため、出演前に書面での同意を取ることが現実的なリスク管理です。
BGMについては、YouTubeの著作権フリー音楽（YouTubeオーディオライブラリ）やMUSIC FOR VIDEOなどの商用利用可能な素材を活用する方法が安全です。一般的な音楽ストリーミングサービスで聴ける楽曲を無断で使用すると、著作権侵害になります。
Q. 出演してくれる社員がなかなか見つかりません。どうすればいいですか？
「動画に出る＝自分のプライベートが公開される」という不安を持つ社員は少なくありません。最初のハードルを下げるために有効なのは「顔出しなしのバリエーション」を用意することです。声だけのナレーション、後ろ姿や手元だけを映す映像、アニメーションやテキストベースの動画など、出演ハードルの低い選択肢から始めることで、協力者を集めやすくなります。
また「動画に出た社員の反応」が口コミで広がると、次第に「自分も出てみようか」という社員が出てきます。最初の一人を丁寧にサポートすることが、社内の協力体制を作る近道です。
Q. 採用動画を作ったのに応募が増えません。何が問題ですか？
動画が「見られていない」か「見られているが動機づけになっていない」のどちらかです。まず動画の再生数・視聴完了率・その後の採用サイトへの遷移数を確認してください。YouTubeのアナリティクスやGoogle Analyticsを活用すれば、どこで離脱が起きているかが分かります。
再生数が少ない場合は「動画の配置場所や配信チャネルの問題」です。応募者が訪れる経路（求人媒体・SNS・採用サイト）に動画が届いていない可能性があります。視聴は多いが応募につながらない場合は「動画の内容と求職者のニーズのミスマッチ」を疑ってください。「企業の魅力をPRする動画」ではなく「求職者の不安を解消し、ここで働く姿がイメージできる動画」に内容を組み直すことが有効です。
まとめ
採用動画の作り方について、企画から公開・活用まで一通りを整理しました。要点を振り返ります。
制作前に「誰に・何を・どこで見せるか」を固めることが最も重要
採用プロセスの各フェーズに合わせて動画の設計を変える
内製はコストを抑えられる一方、クオリティ管理と時間確保が課題になる
外注する場合は企画・予算・スケジュールを事前に整理してから問い合わせる
作った後の「配信・活用」まで設計してこそ採用動画は機能する
採用動画は「見栄えの良い動画を作ること」が目的ではなく、「求職者が入社後の自分をリアルにイメージし、応募・入社を選ぶ判断をサポートすること」が本来の目的です。そこを軸に企画を組み立てれば、予算規模に関わらず効果的な動画は作れます。
最後に、採用動画についてよく聞かれる問いに一つだけ答えておきます。「どんな会社でも採用動画は効果が出るのか？」です。
答えは「作り方次第」です。どの企業にも「他社にはない固有の魅力」は必ずあります。それが大企業ほどの知名度や制度でなくても、「社員同士の距離感」「仕事の裁量の大きさ」「経営者との距離」「地域への根ざし方」など、中小企業や中堅企業にしか持てない魅力は確かに存在します。採用動画は、そうした言葉にしにくい魅力を映像で伝えることに最も適したツールです。
「うちのような会社が動画を作っても…」という思い込みを手放して、まず一本試してみることが、採用動画の可能性を実感する一番の近道です。
